調査レポート・コラム

自律型人材を育成する方法とは

上司が部下に求める行動の自律と思考の自立

「全部指示しないと進まない」
「言われたことしかしなくて困る」
「何から何まで相談に来て、自分で考えようとしない」
「見ていないとさぼりそうな気がして、在宅勤務が不安だ」
「上司がいないとすぐだらける」
このように思うことや気になることはありませんか？上司としては、部下に自律を期待しますよね。部下が自分で考え、行動してくれたらどれだけ素晴らしいことか。

そうならないからこそ、上司が管理しなければならないという意見もあるかもしれません。しかし、過剰な管理は部下の意欲や、やりがいを失わせ、結果的に生産性を下げるということは明らかです。やはり、上司がすべてを管理しなくても自律的に行動する部下を育成することが大事ですし、生産性にも直結します。一定の管理はもちろん必要ですが、当社は自律型人材、自律型チームを強く推奨しています。

そこで、どうすれば自立型人材を育成できるのかについて解説したいと思います。

ところで、最初に確認しておきたいのですが、自律と自立は意味が違います。
自律：気持ちをコントロールし、規範に沿って行動すること
自立：人に頼らず、自分の力で物事を進めていくこと

皆さんが求めるのはどちらでしょうか。「どちらも」という声が聞こえてきそうですが、その通りですね。自立も自律も重要です。

実は、冒頭の5つのコメントには、自律と自立が混在しています。上司は、部下に自分で考え、自分を律して行動することを求めているものです。つまり、行動の自律と思考の自立ということができます。少し整理してみましょう。

行動の自律とは

行動の自律とは、規範やルールに沿って行動することです。厳密に言えば、ここに思考は必要ありません。求められるのは、規範やルールを正しく理解し、それに従って行動することです。

この規範やルールは自分で定めたものもあれば、他者や会社、社会が定めたものもあります。多くの規範やルールはそれほど能力やスキルは必要としません。やるか、やらないかだけです。自律が弱いという場合は、ルールや規範の認識が不十分か、やる意思がないか、継続力がないかのどれかです。

思考の自立とは

自分の力でやっていくこと自体が自立ですが、あえて絞り込むと、思考の自立とは自分で考えるということです。何でも聞きに来る、指示待ち、といったことは、思考の自立が不十分ということになります。

あなたの指導が、部下の自立を奪っている

思考の自立を鍛えるためには、自分で考える習慣を身に付け、鍛えていくことが大事ですが、多くの上司が部下に思考の自立を求めながら、実際には自立を奪っています。例えば次のようなことです。

  • 部下が相談に来ると、「こうしなさい！」と指示をする
  • 部下が意見を言うと、「そんなことは分かっている」と一考だにしない

これでは、部下が自分で考える機会を奪ってしまいます。部下はますます自分で考えなくなります。自分で考えるだけ無駄だからです。上記のような例は、「あなたが考える必要はない」と言っているようなものです。まずはこうした上司の姿勢を改めないと、思考の自立は育ちません。

今求められている自律型人材とは？

このように自律と自立は違うわけですが、多くの企業で求められているのは、「自分を律し、自分の考えを持って主体的に行動する人材」でしょう。そこで、当社では行動の自律と思考の自立を兼ね備えた人材を「自律型人材」と呼び、この記事でも「自律型人材」と一つにまとめて解説していきます。

在宅勤務で失われる自律性

在宅勤務が急速に広がる中で社員の不調や生産性の低下が問題視されるようになってきました。一日中家にいるためにリズムを崩したり、仕事がはかどらなくなったり。つまり、自分を律することができなくなってきたということです。

そこで、例えば、実際には通勤しないけれど以前までの通勤時間に合わせて駅まで行ってみるとか、散歩するといったことが効果があると紹介されています。しかし、これは本来しなくていいことです。本来しなくてもいいことを自分の意思で継続するには、それこそ自律が求められます。こうしたことが自分で続けられる人は、そもそも自律性が高い人でしょう。

完全な自由というのは、実は多くの人にとってストレスなのです。だから、ある程度の規範やルールは必要なのですが、その規範やルールを自分の力で守っていると思うことも多くの人にとって錯覚かもしれません。守らされているのです。

在宅勤務はこれまで慣れ親しんだ規範やルールが失われたばかりか、それらを守らせてくれた会社や上司からの管理、同僚からの目線というものも失われてしまいました。これにより、自律性の課題が特に大きくなったのです。

ところで、「慣れ親しんだ規範やルール」と表現しましたが、最初は抵抗していたとしても、慣れ親しんでしまうと規範やルールは心地よく、それが失われると気持ちが悪いということはよくあることです。

例えば、ほとんどの人は起きたら顔を洗うと思います。これは、多くの場合、親の躾です。子どものころ、起きたら顔を洗うように何度も言われ、自然とその行動様式が身に付いたものでしょう。最初は抵抗していた人もいるかもしれません。しかし、身に付いてしまえばどうでしょうか？顔を洗わなければ気持ち悪いと感じるものです。実際に気持ち悪いということもあれば、精神的にも気持ち悪さを感じることもあります。これが「慣れ親しんだ規範やルール」が精神の安定をもたらしているということです。

もはや自律型人材でなければ、仕事にならない

在宅勤務は社員の自律性を失わせやすい環境であるにもかかわらず、働き方はむしろ高い自律性が求められています。上司は部下の仕事のプロセスや全体像を把握することが難しくなりました。そのため、部下は自分が任された役割に対して、自ら試行錯誤する、自律性が強く求められています。

また、空間をともにしている場合、互いの会話や行動が自然と耳や目に入ります。そのため、そこに居るだけ（受身）でも一定の情報共有ができていました。しかし、在宅勤務においては当然空間をともにする時間がなくなります。意図的・能動的に情報を取りに行かなくては情報が入ってきません。その結果メンバー間でも情報格差が広がり、自律的・主体的に行動しなければもはや仕事にならない状況です。

自律型人材を育成する３つのポイント

在宅勤務が進む中で、自分を律し、自分で考え行動する自律型人材の育成はますます難しくなっているわけですが、企業として、上司としてはできる限り多くの人材を自律型人材に育てていかなければ、高い成果を上げることができなくなってしまいます。では、どうすれば自立型人材を育成できるのでしょうか。そのポイントは3つです。

１．方向を与える

自分で考えて行動するというのは、確かに理想ですが、本当にまるっきり0ベースで自分で考えて行動することができるでしょうか。例えば、次の二つの問いを見比べてください。
「なんでもいいから、提案ない？」
「今の接客方法の改善提案ない？」
明らかに、2つ目の質問のほうが考えやすいのではないでしょうか？

思考や行動には方向が必要です。方向付けがないと思考が働きにくいのです。また思考して、行動したとしても、それは時に「わがまま」と受け止められてしまう恐れもあります。

そこで、一つ目のポイントは、方向づけるということです。さらに具体的に言うと、「成果に方向付ける」ということ。つまり、役割を明確にすることです。例えば、「あなたの役割は、顧客満足度を最大化することだ」とか「社員が安心してシステムを利用できる環境を作ることだ」といったことです。

多くの場合、役割とは求められる成果です。この成果を実現する方向付けの中で、自分で考え、行動するように促すことが第一のポイントです。

役割の共有と仕事の共有は違います。よく、仕事を明確にすることだと勘違いする人がいますが、仕事とは「経理処理」「新規開拓営業」「システム管理」といったことです。これは仕事であって役割ではありません。役割とは何を実現するか、ということです。担当ではありません。仕事を共有しても、何を実現すべきかが共有できないので、それこそしなければならないことは理解できるでしょうが、自分で考え、行動するというレベルは上がりません。職務内容や担当を明確にすることは大事ですが、必ず役割も共有するようにしてください。

２．習慣を身に付けさせる

習慣を身に付けさせるには、規範やルールを設け、それを守らせることが大事です。難しいルールである必要はありませんし、たくさん設ける必要もありません。マイクロマネジメントになってしまうと相互不信に陥ってしまいます。仕事のリズムとなり、うまく進めるポイントになるものがいいでしょう。

例えば、毎日定時に上司に報告するとか、朝礼に必ず出るとか、出勤したら必ず挨拶するとか。

こうしたことは「常識だ」「当たり前だ」といったことにされがちですが、明確にすることで、行動のリズムを作ります。自分の行動を律する訓練になります。自分で自分の規範やルールを設定し、それを守れる人はいいのですが、できない人が圧倒的に多いのです。だからこそ、マイルールを設定して、自分を律している人を見ると、すごいと思うのです。

どうもだらけがちになってしまっている、仕事に身が入っていないという部下がいたら、「シャキッとしなさい！」というのではなく、たった一つのルールを設定し、それを確実に守るように指導しましょう。それが習慣化されれば、自律性が高まります。在宅勤務は、自律性が失われたという面もありますが、そもそも自律性が身に付いていなかった社員が目立つようになったという面もあります。自分で自分を律する、つまり自分でルールを守る習慣、力をきちんと身に付けさせることが重要でしょう。

３．問いを投げかける

自分で考えるという力を高める方法、習慣化させる方法はシンプルです。自分で考える機会を与えること、自分で考えないとどうしようもない状況にすることです。その最も効果的で、シンプルな方法は問いを投げかけることです。

「課長、どうしたらいいでしょうか？」と言われたら、「あなたはどうしたらいいと考えているの？」と、問い返せばいいのです。なかなかうまくいっていないという状況を把握したならば、的確なアドバイスをするのではなくて、「この状況をどのように改善しようとしているの？」と問えばいいのです。

新たな着眼や視点を提示するような優れた問いは、部下の自律性を高めます。そこまで問いのレベルを上げるのは簡単ではありませんが、「この上司は自分の考えをぶつけないと許してくれない」と思われるようになるだけでも、自律性が高まる職場になるでしょう。自分の考えを出してくれたら、大いに歓迎します。

このように説明すると、部下が相談しにくくなるのではないかと言われることがありますが、そうではありません。本来、自分の考えに対して、他者の視点や意見を加えてより良い考えに磨き上げることこそ、仕事の相談です。「私はこのように考えたのですが、課長から見てどうでしょうか？」これが相談の形です。「どうしたらいいでしょうか？」「困ってます」は、指示受けであり、ヘルプです。相談を通じて自律型人材に成長することが期待できます。

自律型人材育成のポイントは、通常の勤務でも在宅勤務、リモートワークでも本質的には変わりません。手段は変える必要はありますが、3つのポイントを抑えて、ぜひ一人でも多くの自律型人材を育成してください。


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